ZU DEN KURSEN!

Kommunikation, Führung und Zusammenarbeit - Weitere Theorien zur Motivationsförderung

Kursangebot | Kommunikation, Führung und Zusammenarbeit | Weitere Theorien zur Motivationsförderung

Kommunikation, Führung und Zusammenarbeit

Weitere Theorien zur Motivationsförderung

Erwartungstheorie

Nach der Erwartungstheorie muss zwischen der eigenen Leistung des Mitarbeiters und dem Ergebnis, das sich möglicherweise hieraus ergibt, eine eindeutige Beziehung bestehen (Erwartungstheorie nach Vroom). Die Einschätzung des Mitarbeiters ergibt sich hierbei aus Erfahrungen der Vergangenheit.

Beispiel

Hier klicken zum Ausklappen

Wenn man einem Mitarbeiter ein höheres Gehalt zusagt, so steigert man seine Motivation dadurch nur, wenn überhaupt eine Beziehung zwischen der Leistung und der Entlohnung besteht.

Zielsetzungsheorie

Bei der Zielsetzungsheorie spielt die extrinsische (= die von außen kommende) Arbeitsmotivation eine Rolle, nicht etwa die intrinsische (= von innerhalb der Person kommend). Das Verhalten einer Person ist in der Zielsetzungstheorie darauf gerichtet, einen Zweck zu erfüllen. Das Verhalten ist dabei von den jeweiligen Zielen der jeweiligen Person abhängig. Deshalb hängt innerhalb der Zielsetzungstheorie die Motivation von der Art der Ziele ab. Die Zielbindungen (= Commitment) beschreiben dabei die Entschlossenheit, das individuelle Ziel auch gegen Widerstände zu verfolgen. Bei einer Person mit einer hohen Zielbindung wird deshalb eine hohe Leistung zu erwarten sein. Wenn eine Rückmeldung über das Ausmaß der Zielerreichung dem Mitarbeiter vorliegt, so kann dieser sein Commitment, also seine Zielbindung, zusätzlich erhöhen.

Gleichheitstheorie

Die Gleichheitstheorie (= Equity-Theorie) unterstellt, dass Mitarbeiter eines Unternehmens sich stets mit anderen Mitarbeitern, also mit ihren Kollegen, vergleichen. Sie unterstellt dabei, dass der Mitarbeiter für ihn stets das vergleicht, was er für die Unternehmung leistet mit dem, was er von dieser als Gegenleistung emfängt (erhaltene Gegenleistungen wie Gehalt, Status und Sozialleistungen). Nun ist hierbei für die persönliche Zufriedenheit keinesfalls erforderlich, dass alle Mitarbeiter gleichbehandelt werden. Individuelle Besonderheiten werden durchaus bei der persönlichen Bedürfnisbefriedigung berücksichtigt. Der Mitarbeiter wird allerdings seine Leistung nach unten anpassen, wenn er dauerhafte der Meinung ist, dass es Ungleichheiten in der Behandlung anderer Mitarbeiter gibt und dass andere Mitarbeiter für dieselbe Leistung, wie er sie bietet, eine höhere Gegenleistung des Unternehmens empfangen.

Reaktionstheorie

Bei der Reaktionstheorie nach Brehm ist es wichtig, dass man berücksichtigt, dass Mitarbeiter ihr Umfeld beeinflussen, um eine maximale Bedürfnisbefriedigung zu erreichen. Wenn also ein Teil des Entgelts (zum Beispiel der Status) erhöht wird und aber kein Zusammenhang gegeben ist zwischen der Arbeitsleistung und den persönlichen Zielen des Mitarbeiters, so wird diese Maßnahme wirkungslos verpuffen. Fakt ist also, dass die Unternehmung die Ziele, die Persönlichkeitsmerkmale und die Fähigkeiten des Mitarbeiters möglichst genau kennen muss.