Inhaltsverzeichnis
Erwartungstheorie
Nach der Erwartungstheorie muss zwischen der eigenen Leistung der Arbeitskraft und dem Ergebnis, das sich möglicherweise hieraus ergibt, eine eindeutige Beziehung bestehen (Erwartungstheorie nach Vroom). Die Einschätzungen der mitarbeitenden Personen ergeben sich hierbei aus deren Erfahrungen der Vergangenheit.
Beispiel
Erhält eine mitarbeitende Person die Zusage für ein höheres Gehalt, so kann die Motivation nur dann gesteigert werden, wenn überhaupt eine Beziehung zwischen der Leistung und der Entlohnung besteht.
Zielsetzungstheorie
Bei der Zielsetzungstheorie spielt die extrinsische (= die von außen kommende) Arbeitsmotivation eine Rolle und nicht die intrinsische (= von innerhalb der Person kommend).
Das Verhalten einer Person ist in der Zielsetzungstheorie darauf gerichtet, einen Zweck zu erfüllen. Das Verhalten ist dabei von den jeweiligen Zielen der jeweiligen Person abhängig. Deshalb hängt innerhalb der Zielsetzungstheorie die Motivation von der Art der Ziele ab. Die Zielbindungen (= Commitment) beschreiben dabei die Entschlossenheit, das individuelle Ziel auch gegen Widerstände zu verfolgen.
Beispiel
Bei einer Person mit einer hohen Zielbindung wird deshalb eine hohe Leistung zu erwarten sein. Wenn eine Rückmeldung über das Ausmaß der Zielerreichung der beschäftigten Person vorliegt, so kann diese das Commitment, also ihre Zielbindung, zusätzlich erhöhen.
Gleichheitstheorie
Die Gleichheitstheorie (= Equity-Theorie) unterstellt grundlegend, dass sich Mitarbeitende eines Unternehmens stets mit anderen Angestellten vergleichen.
Dabei vergleichen sie das, was sie für die Unternehmung leisten mit dem, was sie von dieser als Gegenleistung empfangen (erhaltene Gegenleistungen wie Gehalt, Status und Sozialleistungen). Hervorzuheben ist hier, dass es für die persönliche Zufriedenheit nicht erforderlich ist, dass alle Mitarbeitenden gleich behandelt werden. Individuelle Besonderheiten werden durchaus bei der persönlichen Bedürfnisbefriedigung berücksichtigt.
Beispiel
Eine mitarbeitende Person wird allerdings ihre Leistung nach unten regulieren, wenn sie fortlaufend der Meinung ist, dass es Ungleichheiten in der Behandlung anderer beschäftigter Personen gibt. Dies kann auch passieren, wenn die Person der Auffassung ist, dass andere Beschäftigte für dieselbe Leistung, wie sie sie bietet, eine höhere Gegenleistung des Unternehmens erhalten.
Reaktionstheorie
In der Reaktionstheorie nach Brehm ist es von Wichtigkeit, dass berücksichtigt wird, dass Mitarbeitende ihr Umfeld beeinflussen, um eine maximale Bedürfnisbefriedigung zu erreichen.
Beispiel
Wenn also ein Teil des Entgelts (zum Beispiel der Status) erhöht wird, jedoch kein Zusammenhang zwischen der Arbeitsleistung und den persönlichen Zielen der mitarbeitenden Person gegeben ist, so wird diese Maßnahme wirkungslos verpuffen.
Fakt ist also, dass die Unternehmung, die Ziele, die Persönlichkeitsmerkmale und die Fähigkeiten einer Arbeitskraft möglichst genau kennen muss.
Weitere interessante Inhalte zum Thema
-
Motivationsförderung
Vielleicht ist für Sie auch das Thema Motivationsförderung (Führungsmethoden) aus unserem Online-Kurs Kommunikation, Führung und Zusammenarbeit interessant.
-
Grundlagen der Konzernrechnungslegung
Vielleicht ist für Sie auch das Thema Grundlagen der Konzernrechnungslegung (Internationale Konzernrechnungslegung) aus unserem Online-Kurs Bilanz nach IAS / IFRS (Internationale Rechnungslegung) interessant.
