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Kommunikation, Führung und Zusammenarbeit - Bewerbungsgespräch und Einstellungstests

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Kommunikation, Führung und Zusammenarbeit

Bewerbungsgespräch und Einstellungstests

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Bewerbungsgespräch 

Bei einem Bewerbergespräch unterhält sich der Fachvorgesetzte mit einer begrenzten, vorher ausgesuchten, Anzahl von Bewerbern. Das Bewerbergespräch (= Bewerbungsgespräch) bietet klarerweise eine Möglichkeit, sich einen eigenen, persönlichen Eindruck, vom Bewerber zu machen und hierdurch das Bild aus den Bewerbungsunterlagen zu verstärken oder aber auch zu verwerfen. Durch das Gespräch mit dem Bewerber lassen sich Erwartungen und Ziele abgleichen, die das Unternehmen hat. Der Bewerber erhält außerdem weitere Informationen zum vorgesehenen Arbeitsplatz. Wichtig ist bei der Durchführung des Bewerbergespräches, dass dieses gut vorbereitet ist, man sich ausreichend Zeit nimmt und die nötigen Unterlagen zur Verfügung stehen. Es wird die fachliche Eignung des Bewerbers überprüft und man lernt dessen Persönlichkeit kennen.

Ein Bewerbergespräch könnte wie folgt ablaufen. Man kann im Bewerbergespräch weitere Informationen zum Lebenslauf erhalten, das Unternehmen darstellen, die persönliche und familiäre Situation des Bewerbers klären, was das Unternehmen interessieren könnte - wie zum Beispiel, ob dieser mobil ist oder nicht, außerdem Gehalt, Arbeitszeiten und mögliche Nebentätigkeiten.

In einem Bewerbergespräch muss nicht jede Frage vom Bewerber wahrheitsgemäß beantwortet werden. Wir unterscheiden zwischen

  • arbeitsrechtlich zulässigen

    • die wahrheitsgemäß beantwortet werden müssen und

  • arbeitsrechtlich unzulässigen Fragen

    • die nicht wahrheitsgemäß vom Bewerber beantwortet werden müssen.

Allerdings muss er, wenn eine zulässige Frage gestellt wird, diese wahrheitsgemäß beantworten. Sollte er dies nicht tun, so könnte diese falsche Antwort als arglistige Täuschung zu einem außerordentlichen Kündigungsgrund führen.

Der Bewerber darf also unzulässige Fragen mit der Unwahrheit beantworten.

Beispiel

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Bewerber Fritz wird beim Bewerbungsgespräch gefragt, welche sexuellen Vorlieben er hat.

Die Frage nach sexuellen Vorlieben ist arbeitsrechtlich unzulässig, Fritz dürfte hier unwahre Dinge als Antwort angeben.

Im folgenden besprechen wir mögliche Themen zulässiger und unzulässiger Fragen:

  • früheres Gehalt

  • Schwerbehinderung

  • chronische Krankheiten

  • Schwangerschaft bei einer Bewerberin

  • Vorstrafen

  • Zugehörigkeit

    • zu einer politischen Partei

    • zu einer Religionsgemeinschaft

  • Gewerkschaftszugehörigkeit

  • sexuelle Vorlieben

Die Frage nach dem früheren Gehalt ist zulässig, wenn die neue Stelle eine vergleichbare Tätigkeit mit der alten enthält und das Gehalt beim früheren Arbeitgeber damit für das künftige Gehalt von Bedeutung ist. Fragen zu einer Schwerbehinderung sind arbeitsrechtlich uneingeschränkt zulässig.

Nach chronischen Krankheiten hingegen darf nur dann gefragt werden, wenn durch sie die im Bewerbergespräch vorgesehene Tätigkeit eingeschränkt würde und zusätzlich Mitarbeiter bzw. Geschäftspartner gefährdet würden.

Beispiel

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Bewerber Fritz (gelernter Pilot) ist zum Bewerbungsgespräch bei der Luft-AG, einer Fluggesellschaft. Der Personalchef fragt, ob der Pilot Diabetes mellitus hat.

Die Frage ist zulässig, denn die spezielle Erkrankung an Diabetes mellitus kann bei Unterzuckerungen dazu führen, dass in Gefahrensituationen der Beruf des Piloten nicht uneingeschränkt ausgeübt wird.

Eine Bewerberin darf nach einer Schwangerschaft grundsätzlich nicht gefragt werden. Zulässig ist die Frage allerdings ausnahmsweise dann, wenn die vereinbarte Tätigkeit bei Vorliegen einer Schwangerschaft nicht erbracht werden kann. In diesem Fall ist die Frage arbeitsrechtlich zulässig.

Beispiel

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Die Bewerberin Theresa möchte für die Super-Fashion GmbH als Mannequin tätig werden. Im Bewerbergespräch fragt der Personalchef, ob Theresa schwanger sei.

Die Frage ist arbeitsrechtlich zulässig, denn bei einer bestehenden Schwangerschaft kann die Tätigkeit als Mannequin nicht ausgeübt werden.

Fragen zu Vorstrafen sind dann arbeitsrechtlich zulässig, wenn ein Zusammenhang zur künftigen Tätigkeit besteht. Wenn allerdings kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers vorliegt, so darf die Frage nicht gestellt werden.

Beispiel

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Gregor will Kassierer beim Supermarkt Uldu werden. Der Personalchef fragt nach bestehenden Vorstrafen.

Speziell bei Kassierertätigkeiten hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Ehrlichkeit der Mitarbeiter. Die Frage nach möglichen Vorstrafen ist berechtigt.

Beispiel

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Der Schüler Daniel aus Kaarst bei Neuss bewirbt sich auf die Stelle des Aufräumens des Parkplatzes beim Arbeitgeber Uldu. Der Personalchef fragt nach bestehenden Vorstrafen.

Im vorliegenden Fall ist kein größeres berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Ehrlichkeit des Mitarbeiters zu erkennen, weshalb hier die Frage nach möglichen Vorstrafen eher als arbeitsrechtlich unzulässig einzustufen wäre.

Die Frage nach einer politischen Zugehörigkeit ist dann zulässig, wenn der Arbeitgeber parteipolitisch gebunden ist. Genauso verhält es sich mit der Frage bei konfessionell gebundenen Arbeitgebern, also bei Zugehörigkeit zu einer Religionsgemeinschaft.

Beispiel

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Bewerberin Theresa möchte Betreuerin im katholischen Kindergarten Roncalli in Kaarst bei Neuss werden. Die Leiterin des Kindergartens fragt Theresa, ob sie katholisch oder evangelisch sei. Theresa hatte im Vorhinein gehört, dass sie die Frage nach einer konfessionellen Zugehörigkeit nicht beantworten muss und lehnt unter Bezug hierauf eine Antwort ab.

Die Frage nach der konfessionellen Zugehörigkeit ist im vorliegenden Fall sehr wohl arbeitsrechtlich zulässig, da der Kindergarten konfessionell gebunden ist. Es besteht ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, also des Kindergartens, daran, dass die Mitarbeiter, speziell die Betreuerinnen der Kinder, Mitglied der katholischen Kirche und keiner anderen Kirchengemeinschaft sind.

Fragen nach einer Gewerkschaftszugehörigkeit des Bewerbers sind arbeitsrechtlich zulässig nur bei Tendenzbetrieben. Fragen zu sexuellen Vorlieben sind nicht erlaubt.

Einstellungstests

Video: Bewerbungsgespräch und Einstellungstests

Man kann das Bewerbergespräch durch einige Tests erweitern, damit das Unternehmen weitere Informationen zur Leistungsbereitschaft und zu den einzelnen Kompetenzen des Bewerbers erhält. Zu diesem Einstellungstest lassen sich Fragebögen, Interviews, Arbeitsproben, aber auch Assessment Center und psychologische Tests zählen. Wichtig ist dann, wenn Einstellungstest durchgeführt werden, dass dieselben Verfahren bei allen Bewerbern durchgeführt werden und der Bewerber ein typisches Verhalten zeigen können muss.