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Bewerbungsgespräch
Bei einem Bewerbungsgespräch (= Bewerbergespräch) unterhält sich eine fachlich vorgesetzte Person mit einer begrenzten Anzahl von vorher ausgesuchten Bewerbenden.
Das Bewerbungsgespräch bietet klarerweise eine Möglichkeit, sich einen eigenen persönlichen Eindruck des Bewerbenden zu machen und hierdurch das Bild aus den Bewerbungsunterlagen zu verstärken oder aber auch zu verwerfen.
Durch das Gespräch mit der bewerbenden Person lassen sich Erwartungen und Ziele abgleichen, die das Unternehmen hat.
Die bewerbende Person erhält außerdem weitere Informationen zum vorgesehenen Arbeitsplatz.
Merke
Bei der Durchführung eines Bewerbungsgespräches ist es wichtig, dass dieses gut vorbereitet ist, sich ausreichend Zeit genommen wird und die nötigen Unterlagen zur Verfügung stehen.
Es wird die fachliche Eignung der bewerbenden Person überprüft und die Persönlichkeit kann ebenso besser kennengelernt werden.
Ein Bewerbungsgespräch könnte wie folgt genutzt werden:
Um weitere Informationen zum Lebenslauf zu erhalten.
Um das Unternehmen darzustellen.
Um die persönliche und familiäre Situation der Bewerbenden klären.
Um herauszufinden, was das Unternehmen interessieren könnte - wie zum Beispiel, ob diese Person mobil ist oder nicht, das Gehalt, die Arbeitszeiten und mögliche Nebentätigkeiten zu identifizieren.
Hinweis
In einem Bewerbungsgespräch muss nicht jede Frage von der bewerbenden Person wahrheitsgemäß beantwortet werden.
Aus diesem Grund unterscheiden wir zwischen:
Arbeitsrechtlich zulässigen Fragen
Diese müssen wahrheitsgemäß beantwortet werden.
Arbeitsrechtlich unzulässigen Fragen
Solche müssen von Bewerbenden nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden.
Merke
Allerdings muss die Person, wenn eine zulässige Frage gestellt wird, diese wahrheitsgemäß beantworten. Sollte sie dies nicht tun, so könnte diese falsche Antwort als arglistige Täuschung zu einem außerordentlichen Kündigungsgrund führen. Unzulässige Fragen dürfen Bewerbende demnach auch mit der Unwahrheit beantworten.
Im Folgenden besprechen wir mögliche Themen zulässiger und unzulässiger Fragen:
Früheres Gehalt
Eine solche Frage ist dann zulässig, wenn die neue Stelle eine vergleichbare Tätigkeit mit Bezug zu der alten Tätigkeit enthält und das Gehalt beim früheren Arbeitgebenden, für das künftige Gehalt des Arbeitgebenden von Bedeutung ist.
Schwerbehinderung
Fragen, die auf eine Schwerbehinderung abzielen, sind arbeitsrechtlich uneingeschränkt zulässig.
Chronische Krankheiten
Dagegen darf bei chronischen Krankheiten nur dann gefragt werden, wenn durch sie die im Bewerbungsgespräch vorgesehene Tätigkeit eingeschränken würde und zusätzliche Mitarbeitende bzw. Geschäftspartner gefährdet würden.
Beispiel
Bewerber Eckhard ist gelernter Pilot und zum Bewerbungsgespräch bei der Luft-AG, einer Fluggesellschaft, eingeladen. Der Personalchef fragt, ob der Pilot Diabetes mellitus hat.
Diese Frage ist zulässig, denn die spezielle Erkrankung an Diabetes mellitus kann bei Unterzuckerung dazu führen, dass in Gefahrensituationen der Beruf des Piloten nicht uneingeschränkt ausgeübt werden kann.
Schwangerschaft
Eine Bewerberin darf nach einer Schwangerschaft grundsätzlich nicht auf eine solche gefragt werden.
Zulässig ist die Frage allerdings ausnahmsweise dann, wenn die vereinbarte Tätigkeit bei Vorliegen einer Schwangerschaftsdiagnose nicht erbracht werden kann.
Beispiel
Die Bewerberin Lina möchte für die Super-Fashion GmbH als Mannequin tätig werden. Im Bewerbungsgespräch fragt der Personalchef, ob Lina schwanger sei.
Die Frage ist arbeitsrechtlich zulässig, denn bei einer bestehenden Schwangerschaft kann die Tätigkeit als Mannequin nicht ausgeübt werden.
Vorstrafen:
- Abfragen zu Vorstrafen sind arbeitsrechtlich dann zulässig, wenn ein Zusammenhang zur zukünftigen Arbeit besteht. Liegt jedoch kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebenden vor, so darf die Frage auch nicht gestellt werden.
Beispiel
Robert will Kassierer beim Supermarkt Greier werden. Der Personalchef fragt Robert nach bestehenden Vorstrafen.
- Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebenden liegt dann vor, wenn ein Interesse an der Ehrlichkeit der Mitarbeitenden besteht. Da dies bei Tätigkeiten an der Kasse der Fall ist, ist die Frage nach möglichen Vorstrafen berechtigt.
Beispiel
Der Schüler Richard aus Hamburg bewirbt sich auf die Stelle des Aufräumens des Parkplatzes beim Arbeitgebenden Greier. Der Personalchef fragt nach bestehenden Vorstrafen.
- Im vorliegenden Fall ist kein größeres berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Ehrlichkeit des Mitarbeiters zu erkennen, weshalb hier die Frage nach möglichen Vorstrafen eher als arbeitsrechtlich unzulässig einzustufen wäre.
Zugehörigkeit (zu einer politischen Partei oder einer Religionsgemeinschaft):
Die Frage nach dieser ist dann zulässig, wenn Arbeitgebende parteipolitisch gebunden sind.
Etwa genau so verhält es sich mit der Frage bei konfessionell gebundenen Arbeitgebern, also bei Zugehörigkeit zu einer Religionsgemeinschaft.
Beispiel
Bewerberin Lena möchte Betreuerin im katholischen Kindergarten Abenteuerland werden. Die Leiterin des Kindergartens fragt Lena, ob sie katholisch oder evangelisch sei. Lena hatte im Vorhinein gehört, dass sie die Frage nach einer konfessionellen Zugehörigkeit nicht beantworten muss und lehnt unter Bezug hierauf eine Antwort ab.
- Die Frage nach der konfessionellen Zugehörigkeit ist im vorliegenden Fall sehr wohl arbeitsrechtlich zulässig, da der Kindergarten konfessionell gebunden ist. Es besteht also ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebenden, also des Kindergartens, daran, dass die Mitarbeitenden, speziell die Betreuenden der Kinder, Mitglied der katholischen Kirche und keiner anderen Kirchengemeinschaft sind.
Gewerkschaftszugehörigkeit:
- Diese Fragen an Bewerbende sind arbeitsrechtlich nur bei Tendenzbetrieben zulässig.
Sexuelle Vorlieben:
- Fragen zu diesen sind arbeitsrechtlich nicht zulässig.
Beispiel
Der Bewerber Eckhard wird beim Bewerbungsgespräch gefragt, welche sexuellen Vorlieben er hat.
- Eckhard dürfte hier unwahre Dinge als Antwort angeben.
Einstellungstests
Merke
Ein Bewerbungsgespräch kann durch verschiedene Tests erweitert werden, um zu erreichen, dass das Unternehmen weitere Informationen zur Leistungsbereitschaft und den einzelnen Kompetenzen der bewerbenden Person erhält.
Diese Tests nennen sich Einstellungstest, darunter zählen wir folgende Testmöglichkeiten:
Fragebögen
Interviews
Arbeitsproben
Assessment Center
Psychologische Tests.
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Wenn Einstellungstests durchgeführt werden sollen ist zu beachten, dass dieselben Verfahren bei allen Berwerbenden in gleicher Weise durchgeführt werden und die Teilnehmenden ihr typisches Verhalten in diesen zeigen können sollten.
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