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Kommunikation, Führung und Zusammenarbeit - Personalentwicklungsplanung

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Kommunikation, Führung und Zusammenarbeit

Personalentwicklungsplanung

Ziele der Personalentwicklung

Personalentwicklung bedeutet eine berufseinführende bzw. berufsbegleitende und außerdem arbeitsplatznahe Bildung (Aus- und Weiterbildung) von Mitarbeitern. Darüberhinaus werden aus den Unternehmenszielen Maßnahmen und Strategien abgeleitet, damit die Mitarbeiter diese umsetzen.

Wir unterschieden Ziele der Personalentwicklung

  • aus Unternehmenssicht und

  • aus Mitarbeitersicht.

Aus Unternehmenssicht lässt sich erwähnen, dass Personalentwicklung ein Rekrutierungsinstrument sein kann: Nachwuchskräfte werden gesichtet und auf ihre Zukunft (in der Unternehmung) vorbereitet. Der Fachkräfte- und Führungskräftebestand des eigenen Unternehmens wird so durch Personalentwicklung gesichert. Man sichert sich dadurch auch eine größere Unabhängigkeit von externen Arbeitsmärkten. Mitarbeiter sind zufriedener, die Fluktuation sinkt. Innerbetriebliche Kooperation und Kommunikation wird durch Personalentwicklung verbessert.

Aus Mitarbeitersicht lässt sich anführen, dass Personalentwicklung der eigenen Qualifikation zuträglich ist und damit die eigene Laufbahn unterstützt. Bisher ungenutzte Potentiale lassen sich verbessern und neue Aufgaben erschließen. Anders ausgedrückt, sinkt die Gefahr des Verlusts des eigenen Arbeitsplatzes. Schlussendlich wird das eigene Einkommen durch die Bereitschaft, an Personalentwicklungsmaßnahmen teilzunehmen, gesteigert.

Potenzialanalyse

Bei der Potenzialanalyse geht es darum, zu erkennen, welche Möglichkeiten die Mitarbeiter haben. Ein Unternehmen kann nämlich nur so gut sein wie seine Mitarbeiter. Es geht also bei der Potenzialanalyse darum, leistungs- und zukunftsorientierte Mitarbeiter als auch Führungskräfte an das Unternehmen zu binden. Ein frühzeitiges Sichten der möglichen Führungskräfte ist wichtig. Das Unternehmen muss eine hohe Attraktivität besitzen und kontinuierlich Personalaufwendungen tätigen.

Man muss sich also Klarheit verschaffen über die strategische Entwicklung und hieraus Anforderungsprofile entwickeln, welche zukunftsbezogen sind. Schließlich ist es wichtig, auf die gewünschte Organisationskultur bezogene Werte zu definieren.

Im Rahmen der Potenzialanalyse sind folgende Instrumente und Methoden üblich:

  • Interviews

  • Tests

  • Assessment-Center

  • 360° Feedback

  • Einzelassessment

  • Management-Audit.

Auf Assessment Center gehen wir an anderer Stelle ausführlich ein.

360° Feedbacks sind zusammengesetzt aus Rückmeldungen von Kunden, aber auch von Kollegen, insb. des eigenen Vorgesetzten und insb. aber auch einer Selbsteinschätzung.

Die Vorbereitung eines 360° Feedbacks sollte die Betroffenen einbeziehen. Insbesondere sollten klare Vereinbarungen zu dem Ziel, zu dem Zweck als auch zum Umgang mit Ergebnis des 360° Feedbacks existieren. Alle Beteiligten, also Vorgesetzte, Kollegen und Partner, Kunden als auch den Mitarbeitern und der Person selbst sollte der gesamte Verlauf klar sein. Nach der Anonymität der Befragung sollte in Gesprächen, welche professionell begleitet sind, in einen Dialog übergeleitet werden. Es sollte zu einem systematischen persönlichen Feedback der betroffenen Person im Unternehmen kommen.

Bei Management Audit geht es darum, das Potenzial des Managements in dem betroffenen Unternehmen insgesamt zu überprüfen. Es geht also nicht so sehr um ein Feststellen des Potenzials einer einzelnen Führungskraft (dies wäre eher im Rahmen eines Einzelassessments die Aufgabe), sondern der gesamten Führungsmannschaft insgesamt.