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Kommunikation, Führung und Zusammenarbeit - Personalentwicklungsplanung

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In diesem Kapitel gehen wir auf folgende Themen ein:

Ziele der Personalentwicklung

Personalentwicklung bedeutet eine berufseinführende bzw. berufsbegleitende und außerdem arbeitsplatznahe Bildung (Aus- und Weiterbildung) von Mitarbeitenden. Darüberhinaus werden aus den Unternehmenszielen Maßnahmen und Strategien abgeleitet, damit die Angestellten diese umsetzen.

Wir unterschieden die folgenden Ziele der Personalentwicklung:

  • Aus Unternehmenssicht

    • Hier lässt sich erwähnen, dass Personalentwicklung ein Rekrutierungsinstrument sein kann: Nachwuchskräfte werden gesichtet und auf ihre Zukunft (in der Unternehmung) vorbereitet.

    • Außerdem lässt sich der Fachkräfte- und Führungskräftebestand des eigenen Unternehmens so durch Personalentwicklung sichern.

    • Weiterhin kann sich auch eine größere Unabhängigkeit von externen Arbeitsmärkten gesichert werden. Die Zufriedenheit der Mitarbeitenden steigt und die Fluktuation sinkt.

    • Schließlich wird die innerbetriebliche Kooperation und Kommunikation durch Personalentwicklung verbessert.

  • Aus Mitarbeitendensicht

    • Hier lässt sich anführen, dass Personalentwicklung der eigenen Qualifikation zuträglich ist und damit die eigene Laufbahn unterstützt.

    • Weiterhin lassen sich bisher ungenutzte Potentiale verbessern und neue Aufgaben erschließen. Anders ausgedrückt, die Gefahr des Verlusts des eigenen Arbeitsplatzes sinkt.

    • Schließlich wird das eigene Einkommen durch die Bereitschaft, an Personalentwicklungsmaßnahmen teilzunehmen, gesteigert.

 

Potenzialanalyse

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Bei der Potenzialanalyse geht es darum, zu erkennen, welche Möglichkeiten die Mitarbeitenden haben.

  • Ein Unternehmen kann nämlich nur so gut sein wie seine Mitarbeitenden. Es geht also bei der Potenzialanalyse darum, leistungs- und zukunftsorientierte Angestellte als auch Führungskräfte an das Unternehmen zu binden.

  • Ein frühzeitiges Sichten der möglichen Führungskräfte ist wichtig. Das Unternehmen muss eine hohe Attraktivität besitzen und kontinuierliche Personalaufwendungen tätigen.

  • Es muss sich also Klarheit über die strategische Entwicklung verschafft werden und hieraus Anforderungsprofile entwickelt werden, welche zukunftsbezogen sind.

  • Schließlich ist es wichtig, auf die gewünschte Organisationskultur bezogene Werte zu definieren.

Im Rahmen der Potenzialanalyse sind folgende Instrumente und Methoden üblich:

  • Interviews

  • Tests

  • Assessment-Center

  • 360° Feedback

  • Einzelassessment

  • Management-Audit.

Auf Interviews und Tests sind wir bereits eingegangen, auf das Assessment Center gehen wir an anderer Stelle ausführlicher ein.

360° Feedbacks

  • 360° Feedbacks sind zusammengesetzt aus Rückmeldungen der Kundschaft, aber auch des Kollegiums, insb. der eigenen vorgesetzten Personen und insb. aber auch einer Selbsteinschätzung.

  • Die Vorbereitung eines 360° Feedbacks sollte die Betroffenen einbeziehen.

  • Insbesondere sollten klare Vereinbarungen zu dem Ziel, zu dem Zweck als auch zum Umgang mit Ergebnis des 360° Feedbacks existieren.

  • Allen Beteiligten, also vorgesetzte Personen, Personen den Kollegiums und in der Partnerschaft mitwirkende Personen, der Kundschaft als auch den Mitarbeitenden und einer Person selbst sollte der gesamte Verlauf klar sein.

  • Nach der Anonymität der Befragung sollte in Gesprächen, welche professionell begleitet sind, in einen Dialog übergeleitet werden.

  • Es sollte zu einem systematischen persönlichen Feedback der betroffenen Person im Unternehmen kommen.

Management Audit

  • Bei Management Audit geht es darum, das Potenzial des Managements in dem betroffenen Unternehmen insgesamt zu überprüfen.

  • Es geht also nicht so sehr um ein Feststellen des Potenzials einer einzelnen Führungskraft (dies wäre eher im Rahmen eines Einzelassessments die Aufgabe), sondern der gesamten Führungsmannschaft insgesamt