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Kommunikation, Führung und Zusammenarbeit - Bedürfnistheorien

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Kommunikation, Führung und Zusammenarbeit

Bedürfnistheorien

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Maslowsche Bedürfnispyramide

Video: Bedürfnistheorien

Bezüglich der Motivation eines Mitarbeiters kommt der Maßlowschen Bedürfnispyramide eine große Bedeutung zu. Die menschlichen Bedürfnisse werden hierbei in einer Pyramide dargestellt und in

  • Defizitbedürfnisse

    • physiologische Bedürfnisse

    • Sicherheitsbedürfnisse

    • soziale Bedürfnisse

  • Wachstumsbedürfnisse

    • Wertschätzung

    • Selbstverwirklichung

eingeteilt.

Die Maßlowsche Bedürfnisspyramide stellt im unteren Teil die Defizitbedürfnisse und im oberen Teil die Wachstumsbedürnisse dar.
Maslowsche Bedürfnispyramide

 Bei den Defizitbedürfnissen ist es ein gemeinsames Merkmal, dass diese stets verwirklicht werden müssen, bevor man auf die nächsthöhere Stufe der Bedürfnisbefriedigung geht. Sicherheitsbedürfnisse können also erst dann befriedigt werden, wenn die physiologischen Bedürfnisse gestillt sind. Genauso können die sozialen Bedürfnisse erst dann angegangen werden, wenn die Sicherheitsbedürfnisse gestillt sind. Man spricht insgesamt von einer sog. Dringlichkeitsordnung.

Wichtig ist nun, dass die Befriedigung der Bedürfnisse eines Mitarbeiters nicht durch monetäre Anreize erfolgen soll, sondern durch verhaltensbezogene, nichtmonetäre Anreize. Die Leistungsmotivation der Mitarbeiter soll hierdurch positiv beeinflusst werden.

Wie lässt sich auf den einzelnen Stufen der Maßlowschen Bedürfnispyramide die Motivation der Mitarbeiter steigern?

Die physiologischen Bedürfnisse wie zum Beispiel Trinken und Essen könnten durch Erlauben dieser Tätigkeiten am Arbeitsplatz verwirklicht werden. Das Grundbedürfnis nach Schlaf könnte man dadurch helfen zu stillen, dass man Wochenendarbeit nicht weiterführt. 

Sicherheitsbedürfnisse könnten dadurch befriedigt werden, dass mit dem einzelnen Mitarbeiter Zielvereinbarungen getroffen werden, welche im Fall des Erreichens derselben zu Bonuszahlungen an den Mitarbeiter führen. 

Soziale Bedürfnisse könnte man dadurch stillen, dass Teamarbeit eingeführt wird und Treffen außerhalb der Arbeitszeit, also im privaten Bereich, gefördert werden.

Das Bedürfnis nach Wertschätzung des einzelnen Menschen könnte man dadurch befriedigen, dass man einen einzelnen Kollegen zum Mitarbeiter des Monats bzw. des Quartals kürt, welcher sich besonders ausgezeichnet hat.

Schließlich könnte man die Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung dadurch angehen, dass Mitarbeiter dazu ermuntert werden, selbstständig und eigenständig Ideen zur Verbesserung des Arbeitsplatzes einzubringen. Weiterhin könnten Mitarbeiter dafür belohnt werden, die Arbeitsinhalte zu verbessern und neue Projekte für das Unternehmen zu finden.

Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg unterscheidet sog.

  • Hygienefaktoren

    • die Unzufriedenheit vermeiden

    • die aber nicht zu Zufriedenheit führen

  • Motivatoren

    • die zu Zufriedenheit führen können

    • deren Fehlen aber nicht notwendig zu Unzufriedenheit führt.

Wenn Hygienefaktoren vom Arbeitgeber beachtet werden, so kann dadurch bei Mitarbeitern Unzufriedenheit vermieden werden. Der Mitarbeiter nimmt allerdings oftmals gar nicht wahr, dass Hygienefaktoren existieren, weil er sie als selbstverständlich erachtet. Sie machen ihn weder glücklich noch unglücklich.

Beispiel

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Die Arbeitsbedingungen, die Sicherheit an der Arbeitsstelle als auch das Gehalt eines Mitarbeiters sind Hygienefaktoren.

Die sog. Motivatoren postulieren eine Motivation des Mitarbeiters zur Arbeitsleistung aus dem Inhalt der Arbeit. Sollten sie nicht vorhanden sein, so bedeutet das nicht unbedingt, dass Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern Platz greift.

Beispiel

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Aufstieg, Beförderung, Anerkennung und zusätzliche Verantwortung sind Motivatoren.

Theorie nach McClelland

McClelland unterscheidet drei dominante Bedürfnisse, nämlich die

  • Leistungsmotivation,

  • die Machtmotivation als auch

  • die Zugehörigkeit.

Menschen mit hoher Leistungsmotivation streben nach Erfolg im Unternehmen. Sie streben deswegen Tätigkeiten mit einer hohen Eigenverantwortung an, ihnen ist ein persönlicher Einfluss auf das erzielbare Arbeitsergebnis wichtig.

Wenn man eine hohe Machtmotivation anstrebt, so ist einem hingegen der erreichbare Status und das Prestige in einem Unternehmen viel wichtiger als das Arbeitsergebnis. Menschen mit hoher Machtmotivation möchten in der Hierarchie des Unternehmens vorankommen und Einfluss auf andere gewinnen.

Wer eine hohe Zugehörigkeit anstrebt, wünscht sich ein gutes Betriebsklima und enge soziale Bindungen zu den Mitarbeitern. Ihm ist dann eine Zugehörigkeit zu sozialen Gruppen wichtiger als ein möglichst sehr gutes Arbeitsergebnis (im Gegensatz zu Menschen mit hoher Leistungsmotivation) und auch wichtiger als eine hohe Hierarchieebene auf der Karriereleiter (im Gegensatz zu Menschen mit einer hohen Machtmotivation).