Bedürfnistheorien

In diesem Kapitel gehen wir auf folgende Themen ein:

• Maslowsche Bedürfnispyramide

• Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

• Theorie nach McClelland

Maslowsche Bedürfnispyramide

Die menschlichen Bedürfnisse werden hierbei in einer Pyramide dargestellt und in die folgenden Bedürfnisse eingeteilt:

• Defizitbedürfnisse

  • Physiologische Bedürfnisse

  • Sicherheitsbedürfnisse

  • Soziale Bedürfnisse

• Wachstumsbedürfnisse

  • Wertschätzung

  • Selbstverwirklichung

Maslowsche Bedürfnispyramide

Defizitbedürfnisse: 

• Bspw. können Sicherheitsbedürfnisse also erst dann befriedigt werden, wenn die physiologischen Bedürfnisse bereits gestillt sind. Genauso können die sozialen Bedürfnisse erst dann angegangen werden, wenn die Sicherheitsbedürfnisse gestillt sind. Man spricht insgesamt von einer sog. Dringlichkeitsordnung.

• Wichtig ist nun, dass die Befriedigung der Bedürfnisse eines Teammitglieds nicht durch monetäre Anreize erfolgen sollte, sondern durch verhaltensbezogene, nichtmonetäre Anreize. Die Leistungsmotivation der Mitarbeitenden soll hierdurch positiv beeinflusst werden.

Wie lässt sich auf den einzelnen Stufen der Maßlowschen Bedürfnispyramide die Motivation der Mitarbeitenden steigern?

• Die physiologischen Bedürfnisse wie zum Beispiel das Trinken und Essen könnten durch das Erlauben dieser Tätigkeiten am Arbeitsplatz verwirklicht werden. Das Grundbedürfnis nach Schlaf könnte dadurch gestillt werden, dass Wochenendarbeit nicht weitergeführt wird. 

• Sicherheitsbedürfnisse könnten dadurch befriedigt werden, dass mit einer einzelnen mitarbeitenden Person Zielvereinbarungen getroffen werden, welche im Fall des Erreichens dieser Zielvereinbarungen zu Bonuszahlungen an selbige Person führen. 

• Soziale Bedürfnisse könnten dadurch gestillt werden, indem Teamarbeit eingeführt wird und das soziale Treffen außerhalb der Arbeitszeit, also im privaten Bereich, gefördert wird.

Wachstumsbedürfnisse

• Das Bedürfnis nach Wertschätzung des einzelnen Menschen könnte dadurch befriedigt werden, indem eine einzelne beschäftigte Person zur mitarbeitenden Person des Monats bzw. des Quartals gekürt wird, welche sich besonders ausgezeichnet hat.

• Schließlich könnten die Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung dadurch angegangen werden, indem Mitarbeitende dazu ermuntert werden, selbst- und eigenständige Ideen zur Verbesserung des Arbeitsplatzes einzubringen. Weiterhin könnten Angestellte dafür belohnt werden, die Arbeitsinhalte zu verbessern und neue Projekte für das Unternehmen zu finden.

Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg unterscheidet im Folgenden:

• Hygienefaktoren

  • Jene vermeiden Unzufriedenheit.

  • Diese führen aber nicht zu Zufriedenheit.

• Motivatoren

  • Diese können zu Zufriedenheit führen.

  • Das Fehlen solcher führt aber nicht notwendig zu Unzufriedenheit.

• Hygienefaktoren 

  • Wenn diese von der arbeitgebenden Instanz beachtet werden, kann dadurch bei den mitarbeitenden Personen Unzufriedenheit vermieden werden.

  • Mitarbeitende nehmen allerdings oftmals gar nicht wahr, dass Hygienefaktoren existieren, weil sie sie als selbstverständlich wahrnehmen. Sie machen das Personal weder glücklich noch unglücklich.

• Motivatoren

  • Diese postulieren eine Motivation einer angestellten Person zur Arbeitsleistung aus dem Inhalt der Arbeit. Sollten sie nicht vorhanden sein, so bedeutet das nicht unbedingt, dass sich Unzufriedenheit bei den Mitarbeitenden ausbreitet.

Theorie nach McClelland

McClelland unterscheidet die folgenden drei dominanten Bedürfnisse:

• Leistungsmotivation

  • Menschen mit hoher Leistungsmotivation streben nach Erfolg im Unternehmen. Sie streben deswegen nach Tätigkeiten mit einer hohen Eigenverantwortung und ein persönlicher Einfluss auf das erzielbare Arbeitsergebnis ist ihnen wichtig.

• Machtmotivation

  • Wird eine hohe Machtmotivation angestrebt, so ist einer Person hingegen der erreichbare Status und das Prestige in einem Unternehmen viel wichtiger als das Arbeitsergebnis. Menschen mit hoher Machtmotivation möchten in der Hierarchie des Unternehmens vorankommen und Einfluss auf andere Personen gewinnen.

• Zugehörigkeit

  • Wer eine hohe Zugehörigkeit anstrebt, wünscht sich ein gutes Betriebsklima und enge soziale Bindungen zu den anderen Mitarbeitenden. Diesen Personen ist dann die Zugehörigkeit zu sozialen Gruppen wichtiger als ein möglichst sehr gutes Arbeitsergebnis (im Gegensatz zu Menschen mit hoher Leistungsmotivation) und auch wichtiger als eine hohe Hierarchieebene auf der Karriereleiter (im Gegensatz zu Menschen mit einer hohen Machtmotivation).